노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 해결하려면 무엇을 정해야 하고, 그 결과는 어떤 효력이 있나요?

사적 조정·중재를 이용할 수 있는 근거는 노동관계 당사자 쌍방의 합의 또는 단체협약의 정함이에요. 이 방식으로 해결하기로 했다면 노동위원회에 신고해야 하고, 실제로 조정이나 중재가 이루어진 내용은 단체협약과 같은 효력을 가져요.

처음에는 단체협약에 사적 조정·중재에 관한 정함이 있는지, 아니면 당사자 쌍방의 합의가 있는지 확인해요. 이어서 조정과 중재 중 어떤 방법으로 해결할지 정하고, 선택한 방법에 따라 적용되는 기간 규정을 구분해야 해요.

조정과 중재, 기간을 세는 날이 달라요

조정으로 해결하기로 하면 법에 정한 조정 관련 규정이 적용되고, 조정기간은 조정을 개시한 날부터 계산해요.

중재를 선택하면 쟁의행위 금지기간 관련 규정이 적용되며, 그 기간은 중재를 시작한 날부터 계산해요.

따라서 단순히 사적 절차를 선택한 날을 기준으로 삼기보다 실제 조정 또는 중재의 개시일을 확인하는 것이 중요해요.

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조정이나 중재가 성립하면, 그 과정에서 정해진 내용에 단체협약과 같은 효력이 인정돼요. 다만 효력이 인정되는 대상은 이루어진 조정·중재의 내용이에요.

선택 단계의 합의와 실제로 성립한 결과를 구분해 살펴보면 절차와 효력을 혼동하지 않을 수 있어요.

자주 묻는 질문

당사자끼리 합의하면 노동위원회 신고는 생략해도 되나요?

아니요. 쌍방 합의나 단체협약을 근거로 사적 조정·중재를 통해 노동쟁의를 해결하기로 한 경우에는 노동위원회에 신고해야 해요.

조정과 중재의 기간은 같은 날부터 계산하나요?

각 방식의 개시일을 기준으로 계산해요. 조정기간은 조정 개시일부터, 중재에 따른 쟁의행위 금지기간은 중재 개시일부터 시작해요.

먼저 당사자 쌍방의 합의 또는 단체협약상 근거를 확인하고, 선택한 방식의 개시일과 노동위원회 신고 여부를 함께 점검해요.

참고 자료

• 조문정보 | 국가법령정보센터